09:28   14.08.18

Топ-5 юридических нюансов, которые полезно знать наемным работникам

Уже не за горами осень, а вместе с ней и начало нового сезона деловой активности. Именно в этот период, отгуляв положенные отпуска, работники чаще всего меняют работодателя. Между тем, устраиваясь на новую должность или выбирая подработку, многие или не знают важных нюансов трудового законодательства, или не придают им значения

Юристы назвали пять основных проблем, с которыми сталкиваются наемные работники.

Работа по совместительству

Несмотря на официальный рост доходов населения, далеко не всем хватает одной зарплаты. Специально для тех, кто крутится на двух работах, в Гоструда недавно напомнили, что занятость по совместительству возможна только в свободное от основной работы время.

Иначе это будет считаться совмещением профессий, которое допускается только в пределах одного предприятия. То есть когда доплачивают сотруднику за работу по другой (вакантной) должности, а он справляется за двоих в то же рабочее время.

В этом случае не нужен дополнительный трудовой договор (как с работой по совместительству), достаточно приказа по предприятию. Адвокат, управляющий партнер юридической компании Dictum Светлана Мороз подчеркивает, что ограничений по количеству работ по совместительству нет, главное условие – чтобы это не было во вред основному виду деятельности. При этом одно из мест обязательно должно значиться в трудовой книжке в качестве основного.

Не могут быть совместителями госслужащие и начальники в коммунальных предприятиях, а также

прокуроры, полицейские, военнослужащие и т. п. Старший юрист АО ENGARDE, адвокат Дмитрий Сергеев поясняет, что они могут подзаработать преподавательской, творческой, научной деятельностью. На некоторых предприятиях запрет на совместительство может быть прописан в трудовом договоре.

Впрочем, можно лишь формально числиться совместителем. В случае чего максимум, что грозит работнику, – увольнение. Гораздо серьезнее могут быть последствия при работе через аутстаффинговые агентства, которые «сдают» персонал в аренду.

Арендованный работник

Сейчас большой популярностью пользуется наем персонала через специальные компании, которые содержат в своем штате работников определенной квалификации, выполняющих работу на территории компании-заказчика.

«Первое, что нужно уточнить потенциальному сотруднику, – кто является его непосредственным работодателем. Важно понимать, что при трудоустройстве через аутстаффинговую компанию именно она по закону будет считаться непосредственным работодателем», – говорит старший юрист Eterna Law Карина Павлюк.

Именно с ней должен быть заключен трудовой договор, именно она будет платить за сотрудника налоги, нести все риски по соблюдению трудового законодательства.

Как пояснили в юридической компании Dictum, трудовой договор с аутстаффинговой компанией может быть бессрочным (если человека берут в штат, со всеми правами и обязательствами) или срочным – если речь идет сезонной работе или конкретном проекте.

Кроме трудового договора с агентством, юристы рекомендуют еще почитать договор аутстаффера об оказании услуг с компанией-заказчиком. Ведь именно там прописываются условия урегулирования всех спорных вопросов. Например, выплаты компенсаций в случае получения травмы работником в результате ненадлежащих условий работы, оплаты отпуска и больничных. В конце концов, там указываются должностные обязанности и процедура проверки квалификации работников.

«Это все даст возможность сотруднику понять, насколько реально и быстро можно получить компенсации в той или иной ситуации, чтобы предвидеть возможное нарушение его прав. Как это было в недавно нашумевшем деле с компаниями «Промоушн Аутсорсинг» и «Промоушн Стафф», где сотрудникам снижалась з/п, ненадлежащим образом выплачивались бонусы, отсутствовала финансовая помощь при рождении ребенка, выходе на пенсию, смерти родственников и т. д.», – добавляет Карина Павлюк.

Важно помнить, что об условиях поощрений персонала договариваются аутстаффер и компания, куда направляется сотрудник. Работник в этих процессах, как правило, не принимает участия, ему просто сообщают, какие условия предлагает та или иная компания.

Проблемы компенсации

Скажем, по КЗоТ (ст. 107) работа в праздничные и нерабочие дни оплачивается в двойном размере. Однако за работу в выходные и нерабочие дни насчитается плата только за фактически отработанные часы. Вместо двойной оплаты можно потребовать себе день отдыха, который, правда, уже не будет оплачен.

«Если вам отказывают компенсировать деньгами сверхурочные часы, можно обратиться в суд, пожаловаться в Гоструда или в правоохранительные органы. По факту таких обращений у работодателя будет проведена внеплановая проверка и принято решение в обязательном порядке начислить компенсации», – говорит Светлана Мороз.

Важно помнить, что с конца прошлого года трудовые споры могут рассматриваться в упрощенном порядке (не более 60 дней с момента открытия производства).

Кроме выплаты зарплаты, работник вправе требовать:

— компенсацию потери части заработной платы в связи с несвоевременной ее выплатой;

— компенсацию за потерю зарплаты в связи с инфляцией;

— моральную компенсацию.

Немало вопросов возникает и с выплатой отпускных. Мы уже писали о правилах ухода в отпуск..

Как пояснила «Большому Киеву» руководитель практики трудового права ЕПАП Украина Александра Евстафьева, отпуск может быть заменен денежной компенсацией только в двух случаях. Во-первых, при увольнении работника все неиспользованные дни отпуска за все годы должны быть оплачены. Во-вторых, если оплачиваемый отпуск (с учетом дополнительных отпусков) больше 24 дней и этот «излишек» не был использован, то работник может попросить заменить оставшуюся часть деньгами.

Если вы получаете часть зарплаты «в конверте», надо понимать риски, что в случае конфликтных ситуаций все начисления при увольнении будут рассчитываться, исходя из размера официальной заработной платы.

Тем не менее, по словам Дмитрия Сергеева, любое сомнение в правильности расчетов следует оформить документально, вступив, например, в официальную переписку с работодателем (при этом фиксируется отправка и получение писем, а также их содержание).

Начать следует с заявления с требованием объяснить причины несоответствия (ваши расчеты не совпадают с расчетами бухгалтерии/работодателя, нарушены сроки выплаты и т. п.).

Если надо уходить

Бывает, работодатель сам просит работника уйти. По словам юристов, это возможно в следующих случаях:

1) ликвидация/реорганизации предприятия, банкротства и т. п.;

2) выявление несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (по квалификации или состоянию здоровья);

3) систематическое невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

4) прогул (в том числе отсутствия на работе свыше трех часов);

5) невыход на работу больше четырех месяцев подряд из-за болезни;

6) восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появление на работе в состоянии опьянения (алкоголь, наркотики, токсичные вещества);

8) хищение (в том числе мелкое) имущества собственника, что установлено решением суда;

10) призыв или мобилизация владельца — физического лица при особом периоде.

А также еще в ряде особых случаев и с конкретными видами профдеятельности.

Сотрудник имеет право уволиться, предупредив об этом за две недели до даты увольнения. Это правило не соблюдается при наличии уважительных причин. Например, перемена места жительства, беременность, принятие на работу по конкурсу и т. п.

«Тот факт, что вы нашли работу получше, не является уважительной причиной с точки зрения закона. Но двухнедельный срок не означает обязанность отработки. Поэтому многие любят проводить эти две недели на больничном либо в не использованном ранее отпуске», – уточняет Дмитрий Сергеев.

Как отмечает Светлана Мороз, если работодатель не отпускает сотрудника, тот может подать заявление об увольнении в канцелярию предприятия, получив соответствующую отметку или отправить заявление по почте с описью вложения и уведомлением о вручении.

Здесь важно корректно написать заявление и не иметь «хвостов» перед работодателем, чтобы у последнего не было возможности отказать. Например, если это лицо материально ответственное.

Материальная ответственность

Условия наступления матответственности перечислены в КЗоТ, но иногда работодатель хочет подстраховаться на уровне договорных отношений.

«Во-первых, ст. 130 КЗоТ позволяет работнику добровольно покрыть нанесенный вред. Так почему бы это «добровольное согласие» не прописать в договоре? А во-вторых, ст. 135-1 КЗоТ прямо предусматривает письменную форму договора о полной материальной ответственности», – рассказывает юрист юридическо-консалтинговой компании «Де-Юре» Александр Кайгородов.

Заключая его, работодатель рассчитывает получить полную компенсацию ущерба, а не только в рамках среднего месячного заработка своего работника. Но есть несколько нюансов, о которых стоит знать работнику.

Во-первых, подписывать договор о полной материальной ответственности могут только те, кто перечислен в списке должностей (или работ), которые предусмотрены в приложении № 1 к постановлению Государственного комитета Совета министров СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. N 447/24.

Проще говоря, обязанности такого работника должны быть непосредственно связаны с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или использованием в ходе производства ценностей. И эти функции обязательно указаны в должностной инструкции.

Например, одна компания, в структуре которой был отдел продаж, выдавала своим менеджерам ноутбуки, экраны, мобильные телефоны и другую портативную технику для выполнения трудовых функций – поиска потенциальных клиентов и последующей продажи услуг этой компании.

Для большей ответственности персонала работодатель подготовил договоры полной матответственности для всего отдела продаж. Однако в итоге от этой затеи пришлось отказаться.

Во-первых, в случае конфликта и судебного разбирательства такой договор не имел бы юридической силы и, как следствие, полная материальная ответственность не наступила бы, а во-вторых, это было бы нарушением трудового законодательства, что могло повлечь бы ответственность уже для самого работодателя.

«Но проблема в том, что большинство таких дел не доходит до суда и конфликт о возмещении ущерба решается непосредственно между работодателем и работником. И вот такой договор (даже незаконный) при неосведомленности работника может возложить на него большую ответственность, чем это предусмотрено законом», – обращает внимание юрист.

Поэтому работнику следует знать о своих правах, чтобы такой документ не стал инструментом манипуляции в руках работодателя.